コラム Column

「組織文化は変えられない」は本当か。

組織強化   2018/10/18  

社員に変化を求めながら、組織文化は変わらないと諦めている人事は多い。

こんにちは、執行役員の岡田です。

フォワードは、ブランドコンサルティング事業と、カンボジアンタイガーFCをはじめとするスポーツ事業だけでなく、企業の風土改革・働き方改革コンサルティング・人材開発プログラムの提供を行う、組織強化コンサルティング事業も行っています。

先日、アポイント先で耳にした、とある人事部長さんの言葉から、このコラムを書こうと思い立ちました。
「組織文化は今までの積み上げてできるものだから、変えようとは思わない」
実は、こういった意見は珍しくありません。

確かに、企業が掲げる経営戦略・事業戦略に、組織文化が合致していれば、組織文化を変える必要はありません。しかし、大きな環境変化の中で、経営戦略・事業戦略が変化し、求める社員像が変化している事実があります。

具体的には、年功序列・終身雇用の下、段階を追った成長が許されてきた時代がありました。また、決められたルールの中で、指示通りミスなく役割を遂行することが重要とされてきたのは、製造業を主流として成長を遂げてきた日本らしさと言えるかもしれません。
しかし、サービス業が主流になった途端、創意工夫の下で自律的に考え、いち早く成果を出すことが求められている現実があります。

つまり、冒頭の人事部長さんの声に戻ると、市場環境の変化の下、経営戦略・事業戦略も大きく変化する中で、社員については、「主体性が欲しい」「0から1を創り出して欲しい」と望みながらも、組織文化については、「変わらないもの・変える必要のないものだ」と捉えているケースが多いということなんです。

組織文化は普遍ではなく、状況に応じて変えるべきもの。

フォワードは、組織文化は変えられるものだと考えていますし、状況に応じて変えるべきものだと考えています。組織文化とは、「○○すべき」「○○するのが当たり前」などの組織の暗黙知のルールです。

そして、社員一人ひとりの行動と、相互に大きく影響を与え合っています。社員の行動変革を促し定着させるには、組織文化そのものに変革を起こすことが重要なんです。

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とはいえ、社員の行動変革がうまくいかないこともあります。その場合の多くは、あるべき社員の行動は明確になっているものの、それを下支えする組織文化が、現在のままになっているから。言葉にすると、当たり前のことのようですが、こういうミスマッチは各所で起きているんです。

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一方で、社員の行動変革が比較的うまくいく企業もあります。その特徴は「前向きな組織」かどうか。具体的には、未知の変化に出会っても許容できたり、ポジティブに変化を捉えたりすることができるかどうかです。

「変わりたい」と願う企業は多いですが、「変わりたいけど変われない」と、半ば諦めている企業も少なくありません。でも、わずかでもこの「前向きさ」があれば、変革は進みやすくなる。人事制度を変える・人員や体制を入れ替えるといったドラスティックな取り組みも、もちろん効果的ではありますが、「前向きさ」の種をまき、育むこと。こういった土壌を整えていくことも重要だと思っています。

「変わりたい」では終わらない。社員の行動変革まで導くことがポリシー。

ただ、フォワードが組織強化コンサルティング事業を手がける以上、環境変化や事業変化を読み解き、理想の組織文化を描いた上で、社員の行動変革まで導くことを徹底したいと考えています。

この考え方は、フォワードがブランドコンサルティング事業からスタートしたことが大きく影響していると思います。
フォワードがブランドコンサルティング事業を通して行っていることは、「企業や商品サービスが、お客様から選ばれ続けるために、ブランドの軸をつくり、商品や広告・販売活動などあらゆる接点に反映させること」です。お客様が、そのまたお客様から選ばれるかどうか。それは、売り上げをはじめとした明確な数字として表れます。

だからこそ、経営者インタビューと市場分析でブランド戦略をつくるだけではなく、ブランド戦略に基づく具体的な行動まで導き、ブランド戦略が確かに届くような表現で、商品デザインや広告をつくるところにまで、寄り添う。社員の行動変革・お客様のお客様の購買活動の変化にまでリーチしなければ、事業成長は実現できないと知っているからこその、私たちらしいこだわりです。

組織強化コンサルティング事業でフォワードが目指すのは、良い組織をつくることではありません。お客様の事業を成長させることにコミットして、寄り添い続けたいと思っています。

 

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