コラム

2018年10月

「組織文化は変えられない」は本当か。

社員に変化を求めながら、組織文化は変わらないと諦めている人事は多い。

こんにちは、執行役員の岡田です。

フォワードは、ブランドコンサルティング事業と、カンボジアンタイガーFCをはじめとするスポーツ事業だけでなく、企業の風土改革・働き方改革コンサルティング・人材開発プログラムの提供を行う、組織強化コンサルティング事業も行っています。

先日、アポイント先で耳にした、とある人事部長さんの言葉から、このコラムを書こうと思い立ちました。
「組織文化は今までの積み上げてできるものだから、変えようとは思わない」
実は、こういった意見は珍しくありません。

確かに、企業が掲げる経営戦略・事業戦略に、組織文化が合致していれば、組織文化を変える必要はありません。しかし、大きな環境変化の中で、経営戦略・事業戦略が変化し、求める社員像が変化している事実があります。

具体的には、年功序列・終身雇用の下、段階を追った成長が許されてきた時代がありました。また、決められたルールの中で、指示通りミスなく役割を遂行することが重要とされてきたのは、製造業を主流として成長を遂げてきた日本らしさと言えるかもしれません。
しかし、サービス業が主流になった途端、創意工夫の下で自律的に考え、いち早く成果を出すことが求められている現実があります。

つまり、冒頭の人事部長さんの声に戻ると、市場環境の変化の下、経営戦略・事業戦略も大きく変化する中で、社員については、「主体性が欲しい」「0から1を創り出して欲しい」と望みながらも、組織文化については、「変わらないもの・変える必要のないものだ」と捉えているケースが多いということなんです。

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組織強化   2018/10/18  

どのように「ブランドマネジメント」を組み立てるか?(設計の考え方)【連載 2/3】

皆さん、こんにちは。取締役の伊佐です。

前回に引き続き、今回も「ブランドマネジメント」についてコラムをお届けしたいと思います。今回のテーマは、「どのようにブランドマネジメントをするか(設計の考え方)」についてです。
※この連載では、『ブランドマネジメント』について、3回にわたってコラムをお届けしており今回は2回目です。

以下各回の内容です。
第一回:なぜ、「ブランドマネジメント」が重要なのか?(重要性)
第二回:どのように「ブランドマネジメント」を組み立てるか?(設計の考え方)※今回
第三回:どうすれば、有効な「ブランドマネジメント」が行えるか?(運用のポイント)

まず、前回のコラムを振り返ります。

ブランドを強くするためには、一貫性、継続性を持った取組・施策を通じて、顧客の記憶に明確なイメージやベネフィットを蓄積していくことが必要です。しかしながら実際には、ブランディング活動をする中で下記のような『壁』に直面するという声をよくお聞きします。
・「ブランドという概念がそもそも捉えにくい」
→理解・共感の壁
・「成果が出ているか分からない」
→可視化・共有化の壁
・「業務レベルで落とし込みができない」
→業務接続の壁

「ブランドマネジメント」が必要なのは、上記の『壁』を乗り越えて「一貫性」と「継続性」を保ったブランディングをしていくためです。「ブランド」という目に見えない概念だからこそ、ブランドの目標を明確化し、指標化し、目標に対する現在地と課題を可視化し、PDCAを回しながら「マネジメント」をしてく必要があります。

しかしながら、「ブランドマネジメント」という概念の重要性やポイントは理解していても、いざ、自分の所属する企業で継続的に取り組んで成果を出そうとなると、苦戦される方も多いのではないでしょうか。

そこで、今回は「ブランドマネジメント」に着手する際に、どのようにブランドマネジメントを設計したら良いのか、ということについてポイントをかいつまんで、前回のコラムよりも少し具体的なお話しができればと思います。

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ブランディング   2018/10/14  
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