この記事は、202077()及び729日に自社開催したウェビナー『今こそ若手社員のモチベーション向上!リアルの場に代わる新時代の「社内オンライン」とは』で頂いた質問に対する回答をまとめたものです。

<こんな方におススメ>
・リモートによる社内のコミュニケーション不足や若手社員のモチベーションダウンを懸念している方
・従来の集合型研修やワークショップの開催が難しく、どうしようかお悩みの方
・若手~中堅層のパフォーマンスをもっと上げられないかとお悩みの方

参加されていない方には分かりにくい箇所もあるかと思います。下記コンテンツも参考になるかと思うので、ぜひご覧ください。

セミナーで講師がレクチャーした内容を読む

以下リンクから、資料をダウンロードできます。

『社内オンラインサロン~新しい組織活性化施策~』

 

社内にサークル(サッカー、ゲーム等)があるのですが、オンラインサロンとの違いはどういったところでしょうか?

サークルは個人的な趣味で集まるものが多いですが、オンラインサロンは会社を良くするため、あるいは何かしらの目的を持って参加していただく形が良いと思います。今の若手は「自分からあまり発信しない」とか「何考えてるか分からない」とよく聞くのですが、実際に話してみると結構皆さん思ってることがある方が多いです。なので、言いやすい環境をまず作ってあげると考えてはいかがでしょうか。もちろん現時点では自分の意見や考えを持ってない方も多いです。ですがそういった場があると、自分の考えを持っている方に触発されて意見も出てきやすくなります。

ちなみにサークルの機能は、それはそれとして重要です。自分らしさを出せたり、本音を出せたりする効果があり非常に有効です。オンラインサロンは少し真面目なテーマでやると上手く使い分けられると思います。

 

新入社員向けのオンラインサロンで具体的に取り扱った内容を教えてください

直近で、環境適応の研修を実施しました。

今年の新入社員で多いのは、入社した瞬間からずっとオンラインという状況です。若い方たちはオンラインへの慣れもあるので、それ自体は問題なく運用している会社さんが多い感覚です。ただ今の時期(20207月時点)、実際にリアルで出社して、現場配属になって中々なじめないとか、環境の変化に直面している新入社員が多いです。私たちは元々環境適応研修というのを持っていて、いまオンライン版に切り替えていますが、「自分をコントロールして、他責思考ではなく自責思考に改め、自分が変わることで周りを変えていきましょうね」というコンテンツを提供しています。従来の研修のように半日ではなく、23時間でレクチャーしアクションプランを立てて、また1か月後どうなったかを振り返り、成功体験、失敗体験をシェアするというサイクルを3か月間やるイメージです。

あとは、同期との関係性をもう少し深くしていきたいということであれば、育成的なものよりも、ざっくばらんに雑談として過去の体験をシェアしたり、自己開示することが大事なので、モチベーション曲線や自分史を作って共有するプログラムもあります。

 

若手とベテランが混在したサロンを運営するときの注意点があれば教えてください。

意識すべきことはテーマ設定、心理的安全性の確保の2つだと思います。

まず、テーマ設定だと若手もベテランも同じ土俵で話せる普遍性のあるテーマだったり、あえて経験の差を活用するもの(ナレッジ共有など)が良いと思います。

また、心理的安全性を確保するためにルールをちゃんと作ることが重要です。実際にやったのは、否定禁止・アドバイス禁止、でも経験シェアはOKとしました。アドバイスはどうしてもマウントになってしまいます。なので、「経験はシェアするけど、何を持ち帰るかはあなた次第ね」という形にしました。

 

リアルではなく、オンラインだからこそ有効なテーマがあれば教えてください。

リアルだと言いにくい・言えないテーマは有効かもしれません。

例えば、社長が全国を行脚して交流を深める座談会のようなものも、現地で30分だけ飲んで交流を深めるというよりは、オンラインで毎月全社員向けに1時間やったほうが効果があるのではないでしょうか。またリアルだと言いづらいことも、オンラインのチャットだったら送れるという声もよく聞きます。

 

研修の盛り上がりの観点で、オンラインとリアルの差が出せるものや基準はどういったものでしょうか。

リアルの方が温度感や表情も含めて微妙な差異があるので、盛り上がるのはリアルの方でしょう。

ですが、オンラインだと特有の盛り上がり方ができると思います。リアルだと恥ずかしいけど、オンラインならできるというイメージです。弊社の例ですが、平日は毎日朝9時から全社員でオンライン集会を行っています。その中で、司会担当を決めて回していくのですが、ある社員がですね、うちはバリューの唱和など普段やらないのですが、やってくれました。あと、一緒に歌を歌うとかですね()、皆さんの企業でできるか分からないんですけれども、オンラインだとノリでできたりします。

また、オンラインだとZOOMのチャットや投票といった機能があるので、そのような特徴を活かしてコンテンツ設計ができるといいです。

 

オンラインサロンはアンオフィシャルな場であるべきということですが、社内でオンラインサロンを作る場合、企画や運営は人事部になることが多いと思います。
そうなるとオフィシャル感が出てしまうというジレンマがありますが、どのように解消すればよいでしょうか?

きちんと伝えることに尽きるのではないでしょうか。この取り組みで評価したり、配置に活かしたり、そういうものは一切ありませんと1回目の場で伝えるべきです。また、参加者の心理的安全性が守られる場作り、ルール作りがあるとよいでしょう。ワークショップの中で、発言した人が否定やマウントされてしまうと、オフィシャルな場に感じてしまいます。

もう一つは、気の合う人たちが横でつながっていく仕掛けが作れればよいと思います。普段のワークショップとは別に、ある決まった6人でZOOMランチかZOOM飲み会を1か月以内に必ずやってください、と伝え誰も見えてないアンオフィシャルな場を作ることで、非公式なコミュニケーションを促進させることができます。

 

オンラインサロンの目的・内容次第かと思いますが、メンバーの集め方はどのようなやり方がありますか?

全体設計の中で考えることが最も大事ですね。

例えば、若手の主体性をもっと育てたいときに、若手自身を変えるというやり方もあれば、環境を変える、例えば上司を変えるというアプローチもありますね。また、若手向けとマネージャー向けの2つのオンラインサロンを走らせるのもありでしょう。「誰の態度変容を促すと、若手の主体性を育てる上で最も効果があるのか」を考えるべきです。その上で実現可能性など考慮して、選定をしましょう。

またメンバーの参加にあたっては、最初は強制性を持たせて、1か月に1時間確保する方がマネジメントしやすいです。参加が任意になると、メンバーが毎回変わり前提がバラバラになってしまい、場の設計が難しくなってしまいます。

 

全体で何人ぐらいの規模がおすすめですか?また、グループワークは何人が適切でしょうか?

まず全体の規模感についてですが、オンラインが効いてくるのは人数が多いときと拠点がバラバラなときです。ZOOMだったら同時に1,000人までつなぐことができ、人数が多いほどよいです。10人や20人など人数が少なければ、直接会うほうが早いこともあると思いますし、30人ぐらいだったらOBSといった配信サービスを使わないで良いと思います。

次にグループワークですが、オンラインだと4人ぐらいが適度だと思います。心理学的のグループダイナミクスという分野では、6人だと多様な意見も出て、最も盛り上がると言われています。ただし参加者の関係値によっても異なっていて、お互いをある程度知っている場合は6人でよいですが、お互いにあまり知らない場合は4人ぐらいが適度でしょう。またオンラインであればリアルより研修やワークショップ1回当たりの時間を短めにすることを推奨しておりますが、6人グループだと一度のグループワークやシェアに時間がかかりすぎ、全体の時間を圧迫してしまいます。そのようなタイムマネジメントの意味合いでも、4人ぐらいがベストでしょう。

 

セミナーQ&Aは以上となります。
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